julho 2013

O artigo 7º do Acordo Previdenciário Brasil-Alemanha, promulgado pelo Decreto nº 8.000/2013 – Deslocamento Temporário

por Cristiane I. Matsumoto Gago
William Roberto Crestani
Associados da área Previdenciária de Pinheiro Neto Advogados

Introdução

O Acordo Internacional de Previdência Social tem por objetivo principal garantir os direitos de seguridade social previstos nas legislações dos dois países (Brasil e Alemanha) aos respectivos trabalhadores e dependentes legais, residentes ou em trânsito, que estiverem em cada um dos países.

 No Acordo Internacional fica estabelecida a relação de prestação de benefícios previdenciários. Não implica, contudo, a modificação da legislação previdenciária brasileira e alemã. Cada país contratante deve analisar os pedidos de benefícios apresentados e decidir quanto aos direitos e condições, conforme legislação local aplicável.

 Esses acordos estão pautados na existência da reciprocidade entre os respectivos sistemas previdenciários, ou seja, os períodos de seguro e de contribuição para a Previdência Social do Estado Destino (local da prestação de serviços) será computado para a concessão do benefício previdenciário no Estado origem e vice-versa.

 No Brasil, o órgão gestor (instituição competente para conceder as prestações previstas nos Acordos) é o Instituto Nacional do Seguro Social (“INSS”), o qual operacionaliza os acordos por meio dos Organismos de Ligação, após a instrução dos processos pelos setores de atendimento ao público.

 Em 3.12.2009, o Brasil firmou com a Alemanha o Acordo de Previdência Social (“Acordo Brasil-Alemanha”) e o seu respectivo Protocolo Adicional. Posteriormente em dezembro de 2010 foram firmados os Ajustes Administrativos para a execução do Acordo Brasil-Alemanha.

 Entretanto, somente em 8.5.2013, os textos do Acordo Brasil-Alemanha e do seu respectivo Protocolo Adicional entraram efetivamente em vigor, com a publicação do Decreto Presidencial n° 8000/2013.

 O Deslocamento Temporário – Artigo 7º do Acordo Brasil-Alemanha

 Antes de abordar a questão referente a regra de deslocamento temporário e a emissão do Certificado de Deslocamento previsto no Acordo Brasil-Alemanha, vale esclarecer sob o ponto de vista previdenciário qual é o tratamento dado aos brasileiros transferidos para o exterior e os estrangeiros transferidos para o Brasil.

 De acordo com o artigo 22 da Lei n° 8.212, de 24.7.1991 (“Lei n° 8.212/91”), a base de cálculo da contribuição previdenciária devida pelas empresas é o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados ou trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços.

 No caso de estrangeiros no Brasil, a princípio, o valor da remuneração paga no exterior a esse trabalhador não deveria ser considerado fato gerador pela empresa brasileira. No entanto, o artigo 30, inciso IX, da Lei nº 8.212/91, estipula que as empresas integrantes do mesmo grupo econômico são solidárias entre si pelas obrigações previdenciárias. Desta forma, em vista do vínculo estabelecido entre as empresas, mesmo que o empregado/não empregado esteja recebendo parte de sua remuneração na empresa estrangeira, a responsabilidade pelo pagamento da contribuição previdenciária poderá ser atribuída à empresa brasileira por força do referido dispositivo.

 Além disso, a Instrução Normativa SIT n° 99/2012 determina que a remuneração paga ao empregado estrangeiro, em atividade no Brasil, independente do local em que for realizado o pagamento, integrará a base de cálculo para fins de incidência do FGTS e da contribuição previdenciária.

 Soma-se a isso, o disposto no artigo 6º, inciso V, da Instrução Normativa RFB n° 971/2009, o qual determina que será considerado segurado empregado da Previdência Social “o trabalhador contratado no exterior para trabalhar no Brasil em empresa constituída e funcionando em território nacional segundo leis brasileiras, ainda que com salário estipulado em moeda estrangeira, salvo se amparado pela Previdência Social de seu país de origem, observado o disposto nos Acordos Internacionais se porventura existentes

 No que se refere à transferência de brasileiros para o exterior, aplicam-se às regras e os conceitos de remuneração e grupo econômico, previstos nos artigos 22 e 30 da Lei n° 8.212/1991, respectivamente.

 Além disso, deve ser observado o disposto nos artigos 3º da Lei n° 7.064/1982; e a Instrução Normativa SIT n° 99/2012, nos quais está previsto que o salário contratual e o adicional de transferência (pago localmente ou no exterior) integram base de cálculo da contribuição previdenciária e do FGTS.

 Feitas essas ressalvas, cabe destacar que de acordo com o disposto no Acordo Brasil-Alemanha, como regra geral, aplica-se ao trabalhador transferido a legislação do Estado de destino (local da prestação de serviços).

 No entanto, de acordo com o artigo 7º do Acordo Brasil-Alemanha, se uma pessoa que habitualmente exerce atividade remunerada e dependente em uma das Partes for deslocada, no âmbito dessa relação de trabalho, pelo seu empregador, o qual exercer regularmente uma atividade econômica significativa no Estado de origem, para o território da outra Parte, a fim de realizar trabalho para esse mesmo empregador por um período previamente determinado, a legislação do Estado origem continuará a ser aplicada durante os primeiros 24 meses, como se o empregado transferido ainda estivesse trabalhando no território dessa Parte. Nesta situação deverá ser emitido o Certificado de Deslocamento (Formulários BR/DE 101 e DE/BR 101).

 Frise-se que o deslocamento previsto no artigo 7º do Acordo Brasil-Alemanha pressupõe que a empresa que desloca o respectivo funcionário exerça habitualmente uma atividade econômica significativa no país de origem do deslocamento. Os critérios relevantes para isso são o faturamento ou o número de empregados da empresa do Estado origem, durante o último ano fiscal[1].

 Nesse cenário, uma vez emitido o Certificado de Deslocamento, no caso de estrangeiro transferido para o Brasil entendemos ser defensável que sobre a remuneração paga a ele, a empresa brasileira não estará obrigada a efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária, bem como a descontar a contribuição previdenciária devida pelo trabalhador transferido. Entretanto, nesta situação a empresa brasileira deverá elaborar folha de pagamento e GFIP (obrigações acessórias) somente para fins de recolhimento do FGTS.

 Da mesma forma, o trabalhador brasileiro que for transferido para trabalhar para empresa do mesmo grupo econômico da sua empregadora brasileira na Alemanha, desde que obtenha o certificado de deslocamento na Alemanha, poderá se beneficiar durante os primeiros 24 meses das mesmas regras que já eram aplicadas no Brasil, de forma que a sua contribuição previdenciária no Brasil e os seus futuro benefício previdenciário a ser obtido e exercido no Brasil não sejam prejudicados por essa ausência temporária.

 Conclusão

 À medida que as empresas adotam políticas de expansão internacional com vistas a atingir um mercado mais amplo para os seus produtos, diversos desafios passam a ser enfrentados para a viabilização dos seus projetos. Um dos mais relevantes e que tem gerado preocupações nos últimos anos diz respeito às garantias oferecidas aos trabalhadores e colaboradores expatriados e os custos que isso possa implicar.

 Nesse ambiente é comum que empresas multinacionais que integram o mesmo grupo econômico façam com relativa frequência o intercâmbio de profissionais para aprimoramento ou estreitamento dos laços corporativos. Também é comum que a cúpula diretiva dessas empresas, principalmente nos seus primeiros anos de vida, seja formada por estrangeiros com fortes vínculos com o seu País de origem e que aqui residam temporariamente para aplicar as diretrizes da matriz aos negócios locais.

 É justamente nesse âmbito que o Acordo Previdenciário Brasil-Alemanha ganha especial relevo, particularmente com a regra de deslocamento temporário prevista no seu artigo 7º, que contribui sensivelmente para a melhora na administração dos planos de expatriação, na medida em que os trabalhadores deslocados temporariamente poderão, nos primeiros 24 meses, continuar aplicando e se beneficiando das mesmas regras previdenciárias que já eram aplicadas no seu País de origem (Brasil ou Alemanha), de maneira que não haverá interrupção na contribuição previdenciária desses expatriado durante esse período.

 Para finalizar, cumpre destacar que, segundo informações disponibilizadas pela Câmara de Comércio e Indústria Brasil-Alemanha[2], o capital alemão representa aproximadamente 10% do PIB industrial do Brasil, sendo que apenas na região da Grande São Paulo existem mais de 800 subsidiárias de empresas alemãs que atuam nos mais diferentes setores da indústria e de serviços. Essas informações contribuem para dar uma noção da grandeza da relação econômica existente entre os dois países e, desse modo, o quanto o Acordo Previdenciário Brasil-Alemanha poderá beneficiar os trabalhadores e residentes em cada um dos dois países.



[1]Ajuste Administrativo do Acordo Brasil-Alemanha

“Artigo 2º – Deslocamento […]

(2) Como indício suficiente para uma atividade econômica significativa considera-se o mínimo de 25% do faturamento total da empresa ou emprego permanente de no mínimo de 25% dos empregados, no país de origem do deslocamento. Caso os percentuais sejam inferiores a 25% será necessária uma avaliação individual.”

[2]Vide o site www.ahkbrasilien.com.br/pt/

O artigo 7º do Acordo Previdenciário Brasil-Alemanha, promulgado pelo Decreto nº 8.000/2013 – Deslocamento Temporário

por Cristiane I. Matsumoto Gago
William Roberto Crestani
Associados da área Previdenciária de Pinheiro Neto Advogados

Introdução

O Acordo Internacional de Previdência Social tem por objetivo principal garantir os direitos de seguridade social previstos nas legislações dos dois países (Brasil e Alemanha) aos respectivos trabalhadores e dependentes legais, residentes ou em trânsito, que estiverem em cada um dos países.

 No Acordo Internacional fica estabelecida a relação de prestação de benefícios previdenciários. Não implica, contudo, a modificação da legislação previdenciária brasileira e alemã. Cada país contratante deve analisar os pedidos de benefícios apresentados e decidir quanto aos direitos e condições, conforme legislação local aplicável.

 Esses acordos estão pautados na existência da reciprocidade entre os respectivos sistemas previdenciários, ou seja, os períodos de seguro e de contribuição para a Previdência Social do Estado Destino (local da prestação de serviços) será computado para a concessão do benefício previdenciário no Estado origem e vice-versa.

 No Brasil, o órgão gestor (instituição competente para conceder as prestações previstas nos Acordos) é o Instituto Nacional do Seguro Social (“INSS”), o qual operacionaliza os acordos por meio dos Organismos de Ligação, após a instrução dos processos pelos setores de atendimento ao público.

 Em 3.12.2009, o Brasil firmou com a Alemanha o Acordo de Previdência Social (“Acordo Brasil-Alemanha”) e o seu respectivo Protocolo Adicional. Posteriormente em dezembro de 2010 foram firmados os Ajustes Administrativos para a execução do Acordo Brasil-Alemanha.

 Entretanto, somente em 8.5.2013, os textos do Acordo Brasil-Alemanha e do seu respectivo Protocolo Adicional entraram efetivamente em vigor, com a publicação do Decreto Presidencial n° 8000/2013.

 O Deslocamento Temporário – Artigo 7º do Acordo Brasil-Alemanha

 Antes de abordar a questão referente a regra de deslocamento temporário e a emissão do Certificado de Deslocamento previsto no Acordo Brasil-Alemanha, vale esclarecer sob o ponto de vista previdenciário qual é o tratamento dado aos brasileiros transferidos para o exterior e os estrangeiros transferidos para o Brasil.

 De acordo com o artigo 22 da Lei n° 8.212, de 24.7.1991 (“Lei n° 8.212/91”), a base de cálculo da contribuição previdenciária devida pelas empresas é o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados ou trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços.

 No caso de estrangeiros no Brasil, a princípio, o valor da remuneração paga no exterior a esse trabalhador não deveria ser considerado fato gerador pela empresa brasileira. No entanto, o artigo 30, inciso IX, da Lei nº 8.212/91, estipula que as empresas integrantes do mesmo grupo econômico são solidárias entre si pelas obrigações previdenciárias. Desta forma, em vista do vínculo estabelecido entre as empresas, mesmo que o empregado/não empregado esteja recebendo parte de sua remuneração na empresa estrangeira, a responsabilidade pelo pagamento da contribuição previdenciária poderá ser atribuída à empresa brasileira por força do referido dispositivo.

 Além disso, a Instrução Normativa SIT n° 99/2012 determina que a remuneração paga ao empregado estrangeiro, em atividade no Brasil, independente do local em que for realizado o pagamento, integrará a base de cálculo para fins de incidência do FGTS e da contribuição previdenciária.

 Soma-se a isso, o disposto no artigo 6º, inciso V, da Instrução Normativa RFB n° 971/2009, o qual determina que será considerado segurado empregado da Previdência Social “o trabalhador contratado no exterior para trabalhar no Brasil em empresa constituída e funcionando em território nacional segundo leis brasileiras, ainda que com salário estipulado em moeda estrangeira, salvo se amparado pela Previdência Social de seu país de origem, observado o disposto nos Acordos Internacionais se porventura existentes

 No que se refere à transferência de brasileiros para o exterior, aplicam-se às regras e os conceitos de remuneração e grupo econômico, previstos nos artigos 22 e 30 da Lei n° 8.212/1991, respectivamente.

 Além disso, deve ser observado o disposto nos artigos 3º da Lei n° 7.064/1982; e a Instrução Normativa SIT n° 99/2012, nos quais está previsto que o salário contratual e o adicional de transferência (pago localmente ou no exterior) integram base de cálculo da contribuição previdenciária e do FGTS.

 Feitas essas ressalvas, cabe destacar que de acordo com o disposto no Acordo Brasil-Alemanha, como regra geral, aplica-se ao trabalhador transferido a legislação do Estado de destino (local da prestação de serviços).

 No entanto, de acordo com o artigo 7º do Acordo Brasil-Alemanha, se uma pessoa que habitualmente exerce atividade remunerada e dependente em uma das Partes for deslocada, no âmbito dessa relação de trabalho, pelo seu empregador, o qual exercer regularmente uma atividade econômica significativa no Estado de origem, para o território da outra Parte, a fim de realizar trabalho para esse mesmo empregador por um período previamente determinado, a legislação do Estado origem continuará a ser aplicada durante os primeiros 24 meses, como se o empregado transferido ainda estivesse trabalhando no território dessa Parte. Nesta situação deverá ser emitido o Certificado de Deslocamento (Formulários BR/DE 101 e DE/BR 101).

 Frise-se que o deslocamento previsto no artigo 7º do Acordo Brasil-Alemanha pressupõe que a empresa que desloca o respectivo funcionário exerça habitualmente uma atividade econômica significativa no país de origem do deslocamento. Os critérios relevantes para isso são o faturamento ou o número de empregados da empresa do Estado origem, durante o último ano fiscal[1].

 Nesse cenário, uma vez emitido o Certificado de Deslocamento, no caso de estrangeiro transferido para o Brasil entendemos ser defensável que sobre a remuneração paga a ele, a empresa brasileira não estará obrigada a efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária, bem como a descontar a contribuição previdenciária devida pelo trabalhador transferido. Entretanto, nesta situação a empresa brasileira deverá elaborar folha de pagamento e GFIP (obrigações acessórias) somente para fins de recolhimento do FGTS.

 Da mesma forma, o trabalhador brasileiro que for transferido para trabalhar para empresa do mesmo grupo econômico da sua empregadora brasileira na Alemanha, desde que obtenha o certificado de deslocamento na Alemanha, poderá se beneficiar durante os primeiros 24 meses das mesmas regras que já eram aplicadas no Brasil, de forma que a sua contribuição previdenciária no Brasil e os seus futuro benefício previdenciário a ser obtido e exercido no Brasil não sejam prejudicados por essa ausência temporária.

 Conclusão

 À medida que as empresas adotam políticas de expansão internacional com vistas a atingir um mercado mais amplo para os seus produtos, diversos desafios passam a ser enfrentados para a viabilização dos seus projetos. Um dos mais relevantes e que tem gerado preocupações nos últimos anos diz respeito às garantias oferecidas aos trabalhadores e colaboradores expatriados e os custos que isso possa implicar.

 Nesse ambiente é comum que empresas multinacionais que integram o mesmo grupo econômico façam com relativa frequência o intercâmbio de profissionais para aprimoramento ou estreitamento dos laços corporativos. Também é comum que a cúpula diretiva dessas empresas, principalmente nos seus primeiros anos de vida, seja formada por estrangeiros com fortes vínculos com o seu País de origem e que aqui residam temporariamente para aplicar as diretrizes da matriz aos negócios locais.

 É justamente nesse âmbito que o Acordo Previdenciário Brasil-Alemanha ganha especial relevo, particularmente com a regra de deslocamento temporário prevista no seu artigo 7º, que contribui sensivelmente para a melhora na administração dos planos de expatriação, na medida em que os trabalhadores deslocados temporariamente poderão, nos primeiros 24 meses, continuar aplicando e se beneficiando das mesmas regras previdenciárias que já eram aplicadas no seu País de origem (Brasil ou Alemanha), de maneira que não haverá interrupção na contribuição previdenciária desses expatriado durante esse período.

 Para finalizar, cumpre destacar que, segundo informações disponibilizadas pela Câmara de Comércio e Indústria Brasil-Alemanha[2], o capital alemão representa aproximadamente 10% do PIB industrial do Brasil, sendo que apenas na região da Grande São Paulo existem mais de 800 subsidiárias de empresas alemãs que atuam nos mais diferentes setores da indústria e de serviços. Essas informações contribuem para dar uma noção da grandeza da relação econômica existente entre os dois países e, desse modo, o quanto o Acordo Previdenciário Brasil-Alemanha poderá beneficiar os trabalhadores e residentes em cada um dos dois países.



[1]Ajuste Administrativo do Acordo Brasil-Alemanha

“Artigo 2º – Deslocamento […]

(2) Como indício suficiente para uma atividade econômica significativa considera-se o mínimo de 25% do faturamento total da empresa ou emprego permanente de no mínimo de 25% dos empregados, no país de origem do deslocamento. Caso os percentuais sejam inferiores a 25% será necessária uma avaliação individual.”

[2]Vide o site www.ahkbrasilien.com.br/pt/

Acordo Previdenciário Brasil – Alemanha

 por Bernardo Mensch de Almeida
Especializado em Direito Tributário pelo Instituto Brasileiro de Direito Tributário – IBET
Advogado no Escritório Gaia Silva & Gaede no Estado do Rio de Janeiro 

 
O Decreto nº 8.000, de 08 de maio e 2013, promulgou o Acordo de Previdência Social e seu Protocolo Adicional firmado entre a República Federativa do Brasil e a República Federal da Alemanha, introduzindo a norma convencionada no ordenamento jurídico brasileiro.

Mesmo diante da escassa doutrina e jurisprudência sobre o tema no plano doméstico, este trabalho objetiva analisar o Acordo Previdenciário celebrado com a Alemanha, e à luz da legislação interna brasileira, o período em que os trabalhadores, mesmo deslocados para o território do outro Estado[1] para o exercício de suas funções, permanecem vinculados à Previdência Social do País de origem.

Os Acordos Internacionais Previdenciários possuem guarida na legislação nacional, eis que pautados em preceitos constitucionais (arts. 4º e 5º, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988) e normativo (art. 382, do Decreto nº 3.048/1999), conforme se destaca:

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988
Art. 4º A República Federativa do Brasil rege-se nas suas relações internacionais pelos seguintes princípios:(…)
V – igualdade entre os Estados;(…)IX – cooperação entre os povos para o progresso da humanidade;
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (…)
§ 2º – Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte.
Decreto nº 3.048/99
Art. 382.  Os tratados, convenções e outros acordos internacionais de que Estado estrangeiro ou organismo internacional e o Brasil sejam partes, e que versem sobre matéria previdenciária, serão interpretados como lei especial.                                                                               (grifou-se)

Importa notar que os Acordos Internacionais de Previdência Social – como parte da política externa brasileira – são Tratados Internacionais, bilaterais ou multilaterais, assinados entre Países que objetivam garantir os direitos previdenciários aos seus segurados e respectivos dependentes.

A legislação brasileira é muito clara ao dispor sobre os objetivos dos Acordos Previdenciários. Colaciona-se:

Art. 468. Os Acordos Internacionais têm por objetivo principal garantir os direitos de Seguridade Social previstos nas legislações dos dois países, especificados no respectivo acordo, aos trabalhadores e dependentes legais, residentes ou em trânsito nos países acordantes. (Instrução Normativa do Presidente do Instituto Nacional do Seguro Social – IN INSS/PRES – nº 45 de 06.08.2010)

Objetivando garantir um tratamento isonômico entre o trabalhador nacional e o estrangeiro, os Acordos Internacionais Previdenciários buscam conciliar os pontos comuns entre as legislações dos Estados Acordantes, a fim de viabilizar a prestação de benefícios aos trabalhadores deslocados para um (Brasil) ou para outro (Alemanha) Estado partícipe do Acordo, sem, contudo, alterar a legislação interna de cada uma das Partes.

Apesar de não alterar as normas previdenciárias internas, os Acordos devem ser interpretados como lei especial, ou seja, devem prevalecer sobre as normas gerais da Previdência Social interna dos Países Acordantes, relativamente às situações objeto do Acordo.

Feita essa abordagem inicial, passa-se à análise do tema central do presente estudo, qual seja, a permanência do vínculo dos trabalhadores brasileiros ou alemães à Previdência Social dos seus países de origem, ainda que deslocados para o exercício do emprego no território do outro Estado.

A regra geral é no sentido de que o empregado, ao exercer um emprego em um dos Estados Acordantes, passa a vincular-se à Previdência Social daquele Estado.

Todavia, o Acordo prevê o instituto do deslocamento temporário, permitindo que o trabalhador e o seu empregador continuem vinculados à Previdência Social do País de origem, por período preestabelecido, desde que observadas determinadas condições.

Neste sentido, o Acordo de Previdência Social firmado entre o Brasil e a Alemanha dispõe o quanto segue:

Artigo 7

Legislação aplicável em caso de deslocamento 

1.     Se uma pessoa que habitualmente exerce atividade dependente em uma das Partes for deslocada, no âmbito dessa relação de trabalho, pelo seu empregador, o qual exerce regularmente uma atividade econômica significativa no Estado de origem, para o território da outra Parte, a fim de realizar trabalho para esse mesmo empregador por um período previamente determinado, a legislação da primeira Parte continuará a ser aplicada durante os primeiros 24 meses, como se ainda estivesse trabalhando no território dessa Parte. O período de 24 meses começará a ser contado no primeiro dia do mês no qual a pessoa inicia a atividade no território da outra Parte.                                                (grifou-se) 

Examinando a norma convencionada, notam-se as seguintes condições para que a regra de deslocamento temporário seja aplicada: (i)a pessoa transferida deve exercer uma atividade dependente, vale dizer, aquela realizada em função de um emprego; (ii)ser deslocada no âmbito desta relação de trabalho, ou seja, sob o comando do empregador do País de origem; (iii)o trabalho desenvolvido pela pessoa transferida deve ser realizado em favor do empregador do País de origem; e (iv)o trabalho deverá ser realizado por um período de tempo predeterminado. Atendidos esses requisitos, o Acordo autoriza que o trabalhador continue submetido à legislação do País de origem durante os primeiros 24 meses de permanência deste no País de destino, contados do primeiro dia do mês no qual a pessoa inicia a atividade laboral.

Referido instituto de deslocamento temporário, está referendado na legislação interna brasileira nos termos do caput do art. 478 da IN INSS/PRES nº 45/2010, verbis:

Art. 478. O empregado de empresa com sede em um dos Estados contratantes que for enviado ao território do outro, por um período limitado, continuará sujeito à legislação previdenciária do primeiro Estado, sempre que o tempo de trabalho no território de outro Estado não exceda ao período estabelecido no respectivo Acordo (…)”              (grifou-se)

Veja-se que as condições previstas na legislação interna brasileira para a manutenção do vínculo do trabalhador à Previdência Social do País de origem são semelhantes àquelas previstas no Acordo. Repise-se: (i) que a pessoa transferida mantenha o vínculo de emprego com a empresa/empregador do País de origem; (ii) a transferência seja feita por um prazo determinado; e (iii) que o prazo de permanência no país de destino não exceda o período estabelecido no Acordo.

Destarte, consoante o Acordo Previdenciário Brasil x Alemanha, o empregado mantém-se vinculado à Previdência Social do País de origem por até 2 (dois) anos do início de sua atividade no outro Estado, desde que mantido o vínculo de emprego, exclusivamente, com a empresa de seu País de origem e para a execução de um trabalho por um prazo predefinido.

Não obstante o limite de 2 (dois) anos estipulado pelo Acordo Previdenciário, é possível que uma pessoa deslocada pelo seu empregador para o território do outro Estado, por um período preestabelecido de até 5 anos, se mantenha vinculada durante este tempo ao sistema previdenciário de seu País de origem, consoante a celebração de um Acordo extraordinário, intitulado de Convenção Excepcional.

A Convenção Excepcional[2] é o meio através do qual as autoridades competentes do Brasil e/ou da Alemanha, ou instâncias por elas designadas podem, de comum acordo, estabelecer exceções às disposições do Acordo Previdenciário firmado entre as Partes, dentre elas, a dilação do período de tempo do deslocamento temporário, podendo ser autorizado que o empregado continue vinculado à Previdência Social do País de origem em tempo superior aos 24 (vinte e quatro) meses. Isto, quando o deslocamento exceder a este prazo, mas não for superior a 60 meses (5 anos), e desde que o contrato para o emprego temporário no País de destino já previamente estabeleça que o prazo para a execução do trabalho será por período de, no máximo, 5 anos. Nesta situação, e celebrada a Convenção Excepcional, o empregado manter-se-á vinculado à Previdência Social do Estado de origem durante este período. Se o contrato estipular um prazo superior a 5 (cinco) anos para o exercício do emprego no País de destino, não poderá ser aplicada a Convenção Excepcional. Vale dizer, o trabalhador passará a vincular-se à Previdência Social do País de destino no momento da sua transferência/deslocamento para o exercício de um emprego naquele País.

Não obstante, há uma terceira possibilidade de o empregado manter-se segurado à Previdência Social de seu País de origem, qual seja: se o trabalho, inicialmente contratado para ser desempenhado no País de destino por um período de até 5 (cinco) anos tiver que ser protelado em virtude de circunstâncias alheias que justifiquem a sua prorrogação, poderá ser celebrada uma Convenção Adicional[3] para a postergação desse prazo de 5 (cinco) anos por mais um período de, no máximo, 3 (três) anos.

Significa que o empregado poderá manter-se segurado à Previdência Social do seu País de origem por um prazo de, no máximo, 8 (oito) anos, se observadas as condições exigidas a tanto, as quais, em síntese, são: (i) que o contrato de deslocamento para o exercício de um emprego no Estado de destino, com a manutenção do vínculo empregatício com o empregador do País de origem, preveja um prazo para a execução do trabalho no País de destino de até 5 (cinco) anos. Neste caso, será obrigatória a celebração da Convenção Excepcional; e (ii) havendo razões que justifiquem a prorrogação do prazo inicialmente estipulado (de até 5 anos), e desde que celebrada a Convenção Adicional, a vinculação do empregado à Previdência Social do País de origem poderá ser estendida em, no máximo, 3 (três) anos, os quais serão acrescidos aos 5 (cinco) anos iniciais, totalizando 8 (oito) anos de manutenção ao vínculo à Previdência Social do País de origem. Importa destacar, ainda, que as normas convencionadas[4] determinam que, nos casos de deslocamento temporário, a manutenção do vinculo do trabalhador à Previdência Social do País de origem deve ser instrumentalizada através da emissão de certificado de deslocamento temporário pelo órgão responsável do País de origem[5].

Por fim, conclui-se que o instituto do deslocamento temporário tem o cunho de  fazer prevalecerem as normas previdenciárias do País de origem aos trabalhadores transferidos/deslocados para o exercício de emprego no País de destino por um período de tempo predeterminado. Passado esse período de trabalho temporário, o qual poderá ser de 2 (dois) anos, conforme previsto do Acordo Previdenciário, ou de 5 (cinco) e, no máximo, 8 (anos) anos, e desde que autorizado pelas autoridades competentes dos Países Acordantes, mediante Convenção Excepcional e Convenção Adicional, o empregado vincular-se-á, obrigatoriamente, à Previdência Social do Estado de destino.



[1] Brasil ou Alemanha, de acordo com o local onde for exercido o emprego.

[2] Instituído pelo Ajuste Administrativo para execução do Acordo de Previdência Social entre a República Federal da Alemanha e a República Federativa do Brasil, de 3 de Dezembro de 2009.

[3] Art. 4º, do Convênio de Execução do Acordo de Previdência Social de 3 de Dezembro de 2009 entre a República Federativa do Brasil e a República Federal da Alemanha. Disponível em http://dai-mre.serpro.gov.br/atos-internacionais/bilaterais/2009/convenio-de-execucao-do-acordo-de-previdencia-social-de-3-de-dezembro-de-2009-entre-a-republica-federativa-do-brasil-e-a-republica-federal-da-alemanha/. Acesso em 06 de junho de 2013.

[4]Idem.

[5]Se for aplicada a legislação alemã, nos casos referidos no Artigo 7 do Acordo, o certificado será conferido pela instituição do seguro-saúde à qual são recolhidas as contribuições ao seguro previdenciário ou, no caso em que não sejam transferidas quaisquer contribuições ao seguro previdenciário, a uma instituição de seguro-saúde, pela Deutsche RentenversicherungBund, Ber­lim. Nos casos referidos no Artigo 9 do Acordo, o certificado é conferido pelo SpitzenverbandBund der Krankenkassen (GKV-Spitzenverband), Deutsche Ver­bindungsstelleKrankenversicherung – Ausland (DVKA), Bonn (Confederação Nacional dos Seguros-Saúde, Organismo de Ligação Internacional, Bonn). Se for aplicada a legislação brasileira, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Brasília, ou a instituição por ele designada, expedirá o certificado.

Email pelo site – locaweb

vai em configurações > servidor > ecolha a opção “Função de email do PHP” e informe um e-mail do domínio da Locaweb (@seusite). De um tempo para cá, só funciona com e-mail do domínio hospedado na Locaweb.

depois vá em:

../../libraries/phpmailer/phpmailer.php

altera a linha 88 pra:

Código:
var $Sender = ‘email@dominiohospedado.com.br’;;
tem que ser um e-mail do domínio hospedado.

depois vai na linha 478 e acrescenta ( “-r”. ) igual abaixo:

Código:
$rt = @mail($val, $this->EncodeHeader($this->SecureHeader($this->Subject)), $body, $header, “-r”. $params);

EDIT: cara, acabei de ver que o link que vc passou é exatamente da solução que eu te passei. relamente é esse o procedimento para resolver o problema (tive que fazer isso em todos os sites que hospedo na locaweb e funcionou em todos). Veja se em “configurações” do joomla está habilitada envio de email pela função do php e se os campos estão preenchidos da forma correta.

posta ai se deu certo.

abs,